企业职工因患病，或非因工负伤暂停工作，治病休息是一种时常发生的情况，即请重于发烧、感冒的重病假，在医疗期、薪资待遇上有一些专属规定。如果医疗期满后顺利康复对于劳动者和用人单位来说都是理想的结果，但如果医疗期满后仍未康复，劳动者将何去何从呢？
案情简述
付先生于2019年1月1日与某单位签订劳动合同，担任职工食堂的厨师一职，月工资标准为5000元。
2021年春节前后，付先生感到腰部不适，诊断为腰椎间盘突出，于2月26日做手术并住院治疗，医嘱建议休息六个月。付先生向单位反映该情况后，食堂经理表示同意和理解，传达早日康复、好好休息之意。
2021年8月3日，付先生的六个月医疗期将满，单位作出《医疗期满复工通知书》，载明：“付xx同志：你好！根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，你在我单位实际工作时间计算，享有6个月的医疗期，现你享受的医疗期于2021年8月26日到期（2021年2月26日起至2021年8月26日）。特提前一个月通知你，请于2021年8月27日返回原岗位报道，并于同日复工。”
付先生自觉身体并未康复，询问经理能否延长医疗期？并向经理发送了医院开具的《病休证明》，载明医生也认同自己于2021年8月26日之后仍需休息。然而，食堂经理并不认同，随后回复：“你的医疗期已经休满6个月了（2021.2-2021.8），请今天会单位报道上班，如因个人原因上不了班，公司视同你因个人身体原因不能上班，属于自动离职。”双方的沟通止步于此，再次相见是在劳动人事争议仲裁委员会上，付先生主张违法解除劳动合同赔偿金。
单位认为上述微信聊天记录可以证明，付先生在单位催告下坚持不去上班，属于自动离职，并非非法解除劳动关系。单位明显忽略了医疗期后仍未康复，解除劳动关系之前需要履行的必要程序——劳动能力鉴定。
案件分析
“医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。”需注意，本案中，付先生的腰椎间盘突出不属于工伤，属于患病或非因工负伤，两者适用不同的法律规定。
医疗期时长是如何规定的呢？根据病情而定、还是根据工作年限而定？“实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；”付先生参加工作超过十年，在该单位工作三年，享有六个月的医疗期。
康复时间因病情严重程度和恢复状况而异，医疗期满仍未康复的情况时常发生，此时，付先生和单位应如何处理呢？“经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。”可见，此时付先生和单位应进行劳动能力鉴定，而不能以仍不能回归岗位为由直接解除劳动关系。单位希望付先生尽快返岗，认为他康复了：付先生认为自己并未康复，两者的立场是对立的，劳动能力鉴定是衡量劳动者是否康复的客观公正标准。
付先生已证明自己在2021年8月26日之后仍需遵医嘱休息，在此情况下，单位未按照《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的规定通知其进行劳动能力鉴定，便与其解除劳动合同，属于违法解除。“医疗期满尚未痊愈者，被解除劳动合同的经济补偿问题按照有关规定执行。”仲裁委裁决单位支付付先生违法解除经济赔偿金。
法条链接
《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》——待遇规定：“职工患病或非因工负伤治疗期间，企业职工医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。（病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。）”
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