随着现在就业市场多元化发展，劳动用工的形式也发多样化。一些用人单位与劳动者未签订书面劳动合同，但依然按照计件等特殊的工资计发方式，那么双方是否存在劳动关系？一旦双方发生纠纷时，如何保障劳动者的合法权益？

案件详情

2023年12月，刘某入职某公司从事破竹工作，并接受了相关培训。该公司的劳动报酬按8分钱/件计算。从2024年2月至6月，公司每月固定向刘某发放工资。然而，双方并未签订书面劳动合同，刘某每日上班时间也不固定。公司会在工作群中对员工考勤、生产质量、工资结算等进行管理，刘某请假时也需履行审批手续。

2024年6月，刘某在工厂破竹过程中，右手食指不幸断裂，无法继续工作。同年9月，刘某向劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁，请求确认双方存在劳动关系。10月，仲裁委员会作出仲裁裁决书，确认刘某与该公司之间存在事实劳动关系。

但某公司不服仲裁结果，认为刘某工作无时间考勤，仅以计件方式计算工资，不受公司制度管理，遂诉至法院，要求判决双方不存在事实劳动关系。（一对一免费咨询☎️：13810963142或添加此号律师微信即可）

法院判决

法院经审理认为，认定劳动关系不能仅看有无书面合同，需综合考量用工事实。本案中，双方具备合法用工主体资格，刘某从事的工作属公司业务范围，且通过微信工作群管理、请假需审批等，表明刘某接受公司管理，同时其工资每月固定领取，计件工资方式不影响劳动关系认定。基于上述用工事实符合劳动关系构成要件，法院判决确认双方存在事实劳动关系。公司上诉后，中院二审驳回上诉，维持原判。

综上，法院判决确认刘某与某公司双方事实劳动关系成立。公司不服提出上诉，某中院二审驳回上诉，维持原判。

律师说法

根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。在本案中，刘某与公司完全符合这些情形。

在农村作坊、建筑工地等场景中，部分公司常以“按件计酬”为由否认劳动关系，意图规避社保缴纳、工伤赔偿、加班费用支付等责任。但实际上，工资结算方式并不影响劳动关系的认定，关键在于用工过程中所体现的双方当事人实际的权利与义务关系。

例如，实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，继续工作视为加班，超出部分按1.5倍（工作日）、2倍（休息日）、3倍（法定节假日）折算单价支付。对劳动定额明显不合理或无行业规定的，按标准工时折算定额后再计算加班工资。

劳动者应增强法律意识，注意保留能证明劳动关系的相关证据，如工资支付凭证、考勤记录、工作证等。若与用人单位发生劳动关系认定纠纷，要及时通过合法途径维护自身权益。（一对一免费咨询☎️：13810963142或添加此号律师微信即可）