随着数字化办公的普及，钉钉、企业微信等工具让工作突破时空界限，下班后的线上会议、培训已成为不少职场人的常态。这种碎片化、难量化的“隐形加班”是否受到法律保护？劳动者能否索要加班费？

2020年7月，王某入职一家工程公司担任工程师，双方约定执行标准工时制。

2023年6月，公司单方解除与王某的劳动合同。离职后，王某向劳动仲裁部门提起申请，要求公司支付在职期间延时、休息日及法定节假日加班费共计8.43万元。

王某称，任职期间公司频繁在下班时间通过钉钉、企业微信安排线上会议和培训，还设置了“特殊规定”——不参与者需“自愿捐款”200元。为佐证主张，他提交了线上参会记录、聊天截图、录屏及自行整理的统计表格。

公司则辩称，劳动合同明确加班需提前审批，线上参会仅需登录账号，无需发言或聆听，无法证明实际付出劳动，且“捐款”与参会无关。仲裁最终未支持王某诉求，他随后向法院提起诉讼。（一对一免费咨询☎️：13810963142或添加此号律师微信即可）

法院审理认为，王某提交的证据形成完整链条，可证实公司在非工作时间安排线上活动。所谓“捐款”规定印证了活动的强制性，该安排客观挤占劳动者休息时间与精力，应认定为加班。

考虑到部分会议王某入会时间大幅滞后，若按会议全程计薪对公司不公，综合案件情况，法院酌定公司向王某支付各类加班费共计1.9万元。

“隐形加班”虽形式特殊，但认定核心仍围绕“用人单位支配”“付出实质性劳动”“占用休息时间”三大要素。本案中，公司强制安排非工作时间线上活动，即便参会形式灵活，也构成对劳动者休息权的占用，理应支付加班费。

对于时长难量化问题，司法实践中通常结合参会记录、实际参与情况、工资标准等综合酌定，而非机械按活动全程计算。

劳动者如遇到这种情况，需留存会议通知、参会记录、沟通截图等证据；用人单位应规范非工作时间工作安排，避免以“自愿”为名变相强制加班，切实保障劳动者休息权。（一对一免费咨询☎️：13810963142或添加此号律师微信即可）