在“五一”劳动节来临之际，整理收集网上的劳动争议案例，涵盖8种不同情形，给大家进行分享。如遇到类似劳动纠纷，一定要敢于维护自己的合法权益，一起看看吧。

01

网络主播算不算公司员工

案情简介

某服饰公司邀请罗某加入其公司直播团队，公司提供工作场所，承诺罗某每月的工资，并安排了工作岗位。罗某根据某服饰公司指示对其商品进行直播推广，罗某需根据直播团队的工作时间提供劳动，向某服饰公司报告其工作内容、进度和成果，生活费、餐费亦是由公司报销。后因直播工作中断，罗某申请劳动仲裁后起诉，向某服饰公司追索工资、解除劳动关系的经济补偿等。

裁判结果

法院审理认为，罗某入职前与某服饰公司协商确定了其每月的工资水平和工作岗位，并由公司提供工作场所。罗某属于直播团队的一员，工作内容属于公司的业务组成部分，罗某需服从公司的工作安排与管理，双方从合同的建立到履行都符合劳动关系的特征。故判决认定双方构成劳动合同关系，并支持了罗某的诉讼请求。

法官说法

随着网络直播行业的兴起，网络主播与相关平台或公司之间的纠纷层出不穷。网络主播作为新业态从业者，应以其与平台或公司之间是否具有人身依附性和经济从属性特征来判断双方是否属于劳动关系，应综合网络主播的工作时间、地点、内容、形式等是受自己支配还是听从公司管理等因素予以认定。本案对正确界定网络主播与公司之间的关系具有借鉴和示范作用，有利于促进新业态经济的健康规范发展。

02

劳动者投资入股公司

双方还是劳动关系吗

案情简介

何某于2014年3月入职丰某公司，任丰某公司店长，丰某公司按月向何某发放工资。2015年4月，何某与丰某公司签订入股协议书，入股位于东莞市塘厦镇、樟木头镇的门店。何某提供劳动，服从丰某公司的统一管理，门店的日常管理、经营由公司决定。2021年1月，丰某公司提出解除与何某之间的关系，并在申请劳动仲裁后起诉，主张双方之间是合作关系，无需支付解除劳动关系的经济补偿金。

裁判结果

法院审理认为，法律并未限制劳动者不可以同时投资入股公司，何某服从丰某公司的统一管理，门店的日常管理、经营由丰某公司决定，与合伙关系中合伙事务由全体合伙人一致作出决定的基本特征不符。何某提供劳动，丰某公司每月支付给何某工资，符合劳动者通过提供劳动按月获取劳动报酬的经济从属性，丰某公司与何某之间存在劳动关系。故判决丰某公司向何某支付解除劳动关系的经济补偿金。

法官说法

劳动者投资入股公司是符合法律规定的，员工具有双重身份的情况并不少见，不能以劳动者投资入股公司即否定劳动者的员工身份。对于是否存在劳动关系，应看劳动者与用人单位之间是否存在人身、财产的隶属性，是否接受用人单位的管理、约束，本案有利于正确界定投资入股的劳动者与公司之间的关系，规范股权激励制企业的管理。

03

超龄劳动者仍享有工伤保险待遇

案情简介

2021年2月，65周岁的王某受聘到某清洁公司从事绿化养护工作，并签订了劳务合同。2021年5月，王某在上班期间死亡，经东莞人社部门依法认定属于工伤。事后，某清洁公司仅向王某亲属支付了各项费用共8万元。因不服劳动仲裁结果，王某亲属鲁某等人提起诉讼，请求某清洁公司支付一次性工亡补助金、丧葬补助费、供养亲属抚恤金等费用。

裁判结果

法院审理认为，达到法定退休年龄但未依法享受基本养老保险待遇的劳动者，与其他劳动者享有同等就业和获得社会保障的权利。王某的工伤已经人社部门依法认定并经法院生效行政判决确认，某清洁公司没有为王某购买工伤保险，王某的亲属有权要求公司依法支付有关费用。故判决某清洁公司向王某亲属鲁某等人支付一次性工亡补助金差额及供养亲属抚恤金。

法官说法 

本案是依法保障超龄劳动者享有工伤保险待遇的典型案例。当前我国正加速步入老龄化社会，越来越多超过法定退休年龄的劳动者选择再度回归职场，继续为社会发挥余热。党的二十大报告指出，实施积极应对人口老龄化国家战略。人民法院要充分发挥审判职能作用，依法保障“银发打工人”群体的劳动权益，帮助解除老有所为的后顾之忧，让“银发打工人”勤有所获、劳有所保。

04

劳务派遣变正式入职

构成劳动关系

案情简介

崔某经甲公司劳务派遣至乙公司工作。乙公司不久后又发布了招聘信息。后崔某从甲公司离职，于2021年3月起入职了乙公司，由乙公司安排工作以及发放工资。甲公司与乙公司2021年2月、3月的劳务派遣对账中已没有崔某的名字，乙公司也没有向甲公司支付过崔某在该期间的劳务费用。2021年4月崔某发生事故受伤并送院治疗，治疗费用由乙公司支付。因不服劳动仲裁结果，乙公司提起诉讼，主张其与崔某不存在劳动关系，无需支付其工资及未签订劳动合同二倍工资差额。

裁判结果

法院审理认为，崔某从2021年3月起为乙公司提供劳动的基础法律关系已经发生变更。根据乙公司招聘信息、崔某上班打卡考勤表、工资发放转账凭证、乙公司现场及车间照片及证人证言等证据，足以认定崔某自2021年3月起与乙公司建立劳动关系。故判决乙公司向崔某支付工资及未签订劳动合同的二倍工资差额。

法官说法

本案涉及劳动关系认定问题，是劳动者申请工伤认定的前提。证据显示，虽然劳动者原先就在乙公司工作，但其与乙公司之间的法律关系性质在2021年3月发生了变更，乙公司从劳务派遣关系中的用工单位变更为劳动关系中的用人单位。本案对劳动关系的认定明确了工伤保险责任的主体，为劳动者后续维权明确方向。

05

员工不愿买社保

公司仍需履行法定义务

案情简介

奉某入职健某公司担任加工部作业员一职，双方有签订劳动合同，健某公司未给奉某购买社会保险。奉某与健某公司签订协议书，表明其本人不愿意参缴社会保险。由于工作中操作不慎，奉某左手被冲压机压伤，后被认定为工伤。双方就工伤待遇发生纠纷后，奉某申请劳动仲裁，仲裁庭裁决健某公司向奉某支付相关工伤保险待遇。健某公司不服，提起诉讼。

裁判结果

法院审理认为，为奉某购买工伤保险是健某公司的法定义务，该法定义务并不能基于奉某不愿意参加而免除。奉某发生工伤事故后，健某公司应当向奉某赔偿相关工伤保险待遇损失。故判决健某公司支付奉某相关工伤保险待遇。

法官说法

当下，一些劳动者对社会保障制度及法律法规并不了解，自身不了解缴纳社保的意义，亦不愿意缴纳社保。但用人单位为职工缴纳社保是其法定义务，且不论是否为职工缴纳社保，在职工发生工伤时，亦需要按照工伤保险条例规定的工伤保险待遇项目和标准向职工支付费用。

06

公司法定代表人招工

如何认定劳动关系

案情简介

雷某在嘉某公司工作，双方未签订劳动合同。后雷某被解雇，仲裁庭认定双方之间存在劳动关系，嘉某公司需向雷某支付经济补偿金及未签订劳动合同二倍工资差额。嘉某公司不服仲裁结果，诉至法院，主张雷某是公司法定代表人黄某个人雇佣的，并由黄某个人管理和发放工资，与嘉某公司不存在劳动关系。

裁判结果

法院审理认为，从双方提供的微信聊天记录来看，内容均是雷某跟嘉某公司法定代表人黄某联系并商谈工作与工资待遇问题，因黄某是嘉某公司的法定代表人，而黄某的上述行为无法区分是其个人行为还是代表嘉某公司作出的行为，且无证据证明黄某已向雷某明示是其个人聘请的，且雷某也在为嘉某公司提供劳动。故判决认定雷某与嘉某公司之间存在劳动关系，嘉某公司向雷某支付经济补偿金及未签订劳动合同二倍工资差额。

法官说法

一些公司由于自身未建立良好的经营管理制度或者出于逃避责任的目的，会由其法定代表人自行招聘人员为公司服务。在这种情况下，因劳动者自身无法清楚分辨是个人还是公司行为，在公司无法有效举证劳动者确有参加与公司无关的劳动的情况下，应认定其法定代表人是代表公司所做出的招聘行为，维护劳动者的合法权益。

07

公司反悔录用求职者

需承担缔约过失责任

案情简介

博某公司发布了招聘信息，叶某投递简历并参加了面试，后博某公司向叶某发送录用通知书，同意录用叶某。叶某便从原单位离职并进行了体检。几天之后，博某公司在入职前再次约叶某面谈，告知叶某其不适合所应聘的岗位，叶某以其已从原单位离职为由要求博某公司给予补偿，博某公司便建议叶某入职其他岗位，但叶某不接受调岗。叶某认为博某公司违反诚信原则，存在缔约过失行为，遂在申请劳动仲裁后起诉，要求博某公司赔偿其损失。

裁判结果

法院审理认为，博某公司未能举证证明叶某不适合所应聘的岗位，该主张也与录用通知书相悖，并且叶某在收到博某公司的录用通知书后，向原单位辞职及进行体检，可见叶某为与博某公司建立劳动关系做了合理的准备工作。而博某公司无故不录用叶某，违背诚信原则，故酌定博某公司赔偿叶某损失3000元。

法官说法

用人单位在录用员工前应当进行面试和充分考察，在发出录用通知后不能随意收回，用人单位反悔拒绝录用，违背了诚实信用的原则，属于毁约，应承担缔约过失责任，赔偿应聘者因此产生的实际损失。

08

员工拒绝合理调岗后旷工

被辞退属合法解除

案情简介

袁某入职信某公司，双方签订的劳动合同约定工作地点在东莞市长安镇的分公司，还约定用人单位因生产经营需要可调整工作岗位。因分公司搬迁，信某公司将袁某从分公司调至公司本部上班，两地相距3公里。后信某公司以袁某在分公司搬迁后未到总公司报到上班，累计旷工超过15天为由，解除双方的劳动关系。袁某向仲裁庭申请裁决信某公司支付其违法解除劳动合同赔偿金，仲裁庭裁决驳回其请求。袁某不服，提起诉讼。

裁判结果

法院审理认为，袁某未能举证证明其有回公司本部上班而公司未能安排工作，且信某公司有多次通过短信、书面通知等方式将限期到岗的时间及后果告知给袁某。相比较双方的主张及证据，信某公司关于袁某在分公司搬迁后未到总公司报到上班的主张更为可信，即袁某累计旷工超过15天。信某公司依据员工手册的规定解除与袁某的劳动关系属合法解除，故判决驳回袁某的诉讼请求。

法官说法

本案属于用人单位合理行使用工自主权的典型案例。在审理用人单位因客观情况调整劳动者工作地点及岗位的案件时，应结合个案具体情况合理分配举证责任，准确适用法律认定用人单位的行为是否构成违法解除，引导劳动者采取妥善合理的维权方式解决劳资纠纷，达到平衡劳资双方权益的社会效果。