部分公司在劳动合同里有条款规定：收到工资后若有异议，需在极短时间内书面提出，否则就默认认可。这样的约定看似合理，实则暗藏玄机，可能严重损害劳动者的合法权益。

案件详情

2022年7月25日，马某入职某体育用品公司，担任商品部副经理。双方签订的劳动合同明确，马某月工资由9500元基本工资与4500元绩效奖金（经考核后发放）构成。同时，合同中还有一项特殊约定：马某若对每月工资发放数额有异议，必须在收款或银行进账后的3日内向公司书面提出；若未在此期限内提出，便视为对本月各项劳动报酬均无异议，已全部结清。

2023年2月22日，公司与马某解除劳动合同。双方因2022年12月份绩效奖金金额产生争议，虽经协商，但未能达成一致。马某认为自己应得的绩效奖金存在差额，而公司则坚称其绩效考核未达标。无奈之下，马某向仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司支付2022年12月份绩效奖金差额2250元。

庭审中，公司声称马某2022年12月份绩效考核未达标，却无法提供任何有效证据加以证明。此外，公司还搬出劳动合同中的工资异议期约定，主张马某在发薪后3日内未提出书面意见，就应视为认可工资发放情况，无需支付绩效奖金差额。（一对一免费咨询☎️：13810963142或添加此号律师微信即可）

仲裁结果

律师说法

本案核心争议点在于劳动合同中关于工资异议期的约定是否有效。在劳动关系中，劳动者处于相对弱势地位，在人格、经济、组织上从属于用人单位，接受用人单位的管理。实际工作中，劳动者可能因各种原因，如担心遭受报复、工作繁忙无暇顾及等，无法在短时间内以书面方式及时提出工资异议。此时，不能简单地将劳动者的沉默视为对工资数额的认可。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第二款规定，用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者有权依法向当地人民法院申请支付令。劳动者正常提供劳动后获得相应工资是其法定权利，不会因为未在劳动合同约定的工资异议期内提出书面意见，就被视为放弃工资请求权。

在劳动争议中，用人单位对劳动者工资支付情况负有记录、保存及举证责任。就本案而言，某体育用品公司主张马某绩效考核未达标，却无法举证，自然要承担不利后果。

劳动报酬权是劳动者的基本权益，关系着劳动者及其家庭的生活保障，也影响着劳动关系的和谐与社会稳定。用人单位应依法建立清晰合理的薪酬制度，保障劳动者权益；劳动者在签订劳动合同时，要仔细审查合同条款，对于工资计算方式、发放时间等关键内容，如有模糊不清之处，务必及时与用人单位沟通确认。若不幸遭遇劳动报酬争议，要勇敢拿起法律武器，通过合法途径维护自身权益。（一对一免费咨询☎️：13810963142或添加此号律师微信即可）