女性劳动者在孕期、产期、哺乳期（简称“三期”）的合法权益，一直是劳动保障领域的重点关注内容。法律明确规定，用人单位需对“三期”女职工给予特殊保护，不得随意调岗、解雇。

然而，现实中部分企业仍以各种理由侵害“三期”女职工权益。近日，一起因孕期女职工被突然调岗并解雇引发的劳动争议案件，再次为用人单位划出了法律红线，也为“三期”女职工维权提供了明确指引。（一对一免费咨询☎️：13810963142或添加此号律师微信即可）

案件详情

2021年5月28日，邓某入职某置业公司，双方签订3年劳动合同，约定邓某担任营销中心客服经理，工作地点为“北京及因履行职责需要到达的工作地”，实际工作地点一直在北京市内。

2022年5月9日，邓某向公司人事部门告知自己已怀孕。同日，公司以邓某“2022年5月5日的日志内容与2022年3月15日的日志内容一致，存在日志作假”为由，通知其调岗，要求次日（5月10日）8时20分到河北省保定市办公区报到，但未明确新岗位及薪资福利待遇。

邓某考虑到怀孕情况，提出希望产假结束后再前往保定工作，未获公司同意。5月13日，公司向邓某发送《解除劳动合同通知函》，以其“工作日志弄虚作假，不服从公司工作安排，严重缺乏职业道德”为由，依据《劳动法》第三条第二款解除劳动关系。

邓某认为公司违法解除劳动合同，向仲裁委员会申请仲裁，要求继续履行原劳动合同。（一对一免费咨询☎️：13810963142或添加此号律师微信即可）

法院判决

律师说法

“三期”女职工调岗需满足法定条件，根据《女职工劳动保护特别规定》，需基于医疗机构证明的身体状况，调岗后薪资不降低，且需协商，不得强制。同时《劳动合同法》规定，除女职工严重违规等法定情形，不得解雇。

若遇违法调岗或解雇，女职工可保留相关证据，申请仲裁主张继续履行合同或赔偿金，对仲裁结果不服的，可向法院提起诉讼。用人单位需落实特殊保护，调岗调薪前充分协商，留存证据，完善制度避免性别歧视。

本案的判决再次明确，“三期”并非女职工的“弱势标签”，而是受法律特殊保护的合法权益。用人单位应主动履行社会责任，在管理中兼顾合法合规与人文关怀，共同营造生育友好型就业环境。（一对一免费咨询☎️：13810963142或添加此号律师微信即可）