“想拿加班费？先看看审批单上有没有领导签字！”这是不少职场人遭遇过的尴尬。为了赶项目、冲进度，主动留下来加班的员工，常常被公司以“未履行加班审批手续”为由，拒绝支付加班费。

那么，公司内部的规定能否成为“挡箭牌”？员工的实际劳动付出又该如何认定？

2019年8月，张某入职北京一家科技公司担任软件开发工程师，双方约定执行标准工时制。公司内部《考勤管理制度》写明：加班须填写《加班确认单》并经逐级审批，未经批准自行延长时间的不算加班。

2021年12月，张某申请劳动仲裁，要求公司支付2019年9月至2020年2月期间的延时及休息日加班工资共计18万余元。

张某称，那段时间公司通过邮件明确通知：周一至周五打卡时间为9:00至21:00，周六为9:00至17:30，每天午休1小时，周日休息。他提供了经过公证的邮件记录作为证据。公司则反驳说，规定的工作时间是周一至周五9:00至18:00（午休1小时），周末休息，打卡记录不等于实际工作时间，而且未经审批的加班一律不算。

公司还提出，即便存在延时，也应在午休1小时外再扣减1小时晚餐时间。经核算，扣除用餐和休息时间后，张某累计延时加班338小时、休息日加班132小时。（一对一免费咨询☎️：13810963142或添加此号律师微信即可）

北京二中院审理认为，张某提交的公证书等证据足以证明其实际执行的考勤时间与公司主张的标准不同，客观存在加班事实。公司以“未经审批”为由否认，却未能提供有效反证。

据此判决公司支付张某延时加班工资33000余元、休息日加班工资27000余元。

本案的争议焦点在于公司内部加班审批规定能否完全否定员工的实际加班事实。加班审批制度是用人单位规范工时管理、控制用工成本的重要手段，本身并不违法。但该制度不能成为用人单位变相侵占劳动者休息时间的工具。

根据《劳动合同法》及相关司法解释，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。本案中，张某提供了公司统一发布的作息时间通知、公证书等证据，完成了初步举证。而公司仅以“未审批”为由抗辩，却无法证明员工系自愿滞留或工作效率低下导致延时，因此法院采信了张某的主张。

提醒广大劳动者，平时应注意保留考勤记录、工作群通知、加班成果等证据；同时，尽量按公司规定申请加班审批，以免事后产生争议。对于用人单位而言，若严格执行审批制度，也应当规范考勤管理，不得以“审批”为名行强迫加班之实。（一对一免费咨询☎️：13810963142或添加此号律师微信即可）