工作中部分用人单位因经营调整进行岗位调动，是一种常见情形，但需要用人单位和劳动者进行沟通，双方达成一致才可进行调岗。劳动者的职业权益受法律严格保护，岗位变更需兼顾合法性与合理性，未经合法协商、违背劳动者职业适配性的强制调岗，可能构成违法用工。

沈先生在上海某技术公司任职工程师，凭借专业技能长期负责技术相关工作，双方劳动合同对岗位权责有明确约定。

2024年8月，公司以经营情况变化为由，向沈先生出具人员分流通知，单方决定取消其原有工程师岗位，将其借调至生产部担任流水线操作工，借调期6个月，期间可参与内部岗位应聘，未成功则延长借调至12个月，期满后仅提供转岗、待岗或协商解约三种选项。

沈先生当即对该安排提出异议，却未获公司回应。为维护自身权益，沈先生拒绝到流水线报到，继续在原岗位正常考勤打卡。

随后，公司以沈先生“旷工且拒绝合理调遣”为由，单方解除了与他的劳动合同。沈先生认为公司系违法解约，遂申请劳动仲裁，仲裁委支持其索赔诉求，公司不服裁决诉至法院。（一对一免费咨询☎️：13810963142或添加此号律师微信即可）

法院审理认为，即便劳动合同约定企业可在特定情形下调岗，该权利行使也须具备合理性与正当性。沈先生原岗位为工程师，与借调的流水线操作工在工作性质、内容、模式及专业要求上差异极大，且借调期满后的岗位安排具有极强不确定性，已超出合理调岗范畴。沈先生因担忧岗位、薪资、考核等权益受损拒绝调岗，行为具有合理性，其在原岗位正常出勤的举动不构成旷工。综上，公司以旷工为由解除劳动合同依据不足，属违法解除。

最终，法院依法判决公司向沈先生支付违法解除劳动合同赔偿金25万余元，该判决已生效。

根据《劳动合同法》相关规定，岗位调整属于劳动合同核心内容变更，原则上需双方协商一致并书面确认。企业虽享有用工自主权，但调岗必须满足“经营有需要、岗位相适配、程序合规范”三大核心条件。

本案中，公司将技术岗工程师调至体力型流水线，完全背离劳动者专业技能与职业积累，调岗缺乏合理性；未与劳动者充分协商便单方强制安排，程序存在瑕疵，故其解约行为违法。

企业在进行调岗时，需向劳动者明确说明调岗理由、薪资标准、岗位职责等关键信息，保障其知情权与协商权；劳动者遭遇不合理调岗时，切勿盲目旷工抗议，应书面提出异议并继续在原岗位正常履职，留存调岗通知、沟通记录等证据，通过劳动仲裁、诉讼等合法途径维权。职场和谐需双方共赢，企业恪守法律边界、劳动者理性维权，方能筑牢劳动关系稳定根基。（一对一免费咨询☎️：13810963142或添加此号律师微信即可）