在商场、写字楼、小区等场所，保洁、保安等岗位大量采用业务外包模式。不少劳动者在应聘时并不知道自己的雇主是谁——工资由A公司发，管理由B公司负责，受伤后各方互相推诿，劳动者维权举步维艰。

那么，保洁员在外包项目中因工作摔伤致残，究竟能否认定为工伤？赔偿又该由谁承担？是外包公司，还是实际用人的商场？

刘阿姨受聘于某清洁公司，被派往杭州上城区一高档写字楼从事保洁工作。她与清洁公司未签订书面劳动合同，工资由公司按月以现金形式发放，每天穿着印有公司标志的工作服，在主管安排下完成指定区域的保洁任务，并接受公司日常管理和排班。

2025年3月，刘阿姨在写字楼楼梯间拖地时，因地面湿滑从台阶上滚落，右膝重重撞在墙角。送医后被诊断为右髌骨粉碎性骨折、半月板撕裂，需手术植入内固定。伤情稳定后，经劳动能力鉴定，因右膝关节功能丧失达30%，被评定为九级伤残。

事故发生后，刘阿姨的儿子辗转于物业公司和清洁公司之间，得到的答复如出一辙——物业公司称保洁业务已外包给清洁公司，清洁公司则辩称刘阿姨只是“临时工”，双方未签订劳动合同，因此拒绝承担工伤赔偿责任。维权陷入僵局，刘阿姨最终委托律师介入处理。（一对一免费咨询☎️：13810963142或添加此号律师微信即可）

仲裁及司法程序认定：清洁公司对刘阿姨实施日常管理、指派工作、发放报酬，双方存在事实劳动关系。公司未缴纳工伤保险，应承担全部工伤赔偿责任。经律师核算各项赔偿项目，双方达成调解协议，清洁公司一次性支付刘阿姨数十万元。

本案的核心问题在于：外包模式下，保洁员究竟与哪一方存在法律关系，受伤后能否享受工伤待遇。

根据劳动关系认定规则，判断双方是否存在劳动关系，关键看三个方面：一是用人单位依法制定的各项劳动规章制度是否适用于劳动者，劳动者是否受用人单位的劳动管理；二是劳动者是否从事用人单位安排的有报酬的劳动；三是劳动者提供的劳动是否属于用人单位的业务组成部分。

本案中，刘阿姨穿公司工服、接受排班、由公司发工资，这些事实足以认定事实劳动关系。清洁公司以“未签合同”“临时工”为由否认，法律上不成立。实践中，突破外包壁垒、恢复事实劳动关系认定，是保洁员等外包劳动者获得工伤赔偿的关键路径。

劳动者日常应注意保留工资转账记录、工作服照片、微信排班群消息、同事证言等证据，这是确认事实劳动关系的关键；对用人单位而言，试图以“外包”“临时工”等名义规避用工责任，无法真正免除工伤赔偿义务，依法签订合同、缴纳工伤保险才是防范风险的正当之道。（一对一免费咨询☎️：13810963142或添加此号律师微信即可）