工资应当以货币形式支付，这是劳动者获得劳动报酬的基本权利。现实中，部分用人单位因经营压力、资金周转困难等原因，可能提出以产品、礼品或其他实物抵扣工资。然而，这种做法看似双方协商一致，实则可能违反法律规定，也容易让劳动者承担工资贬值、实物难变现等风险。

2021年7月，王某入职深圳某茶叶产销公司担任总经理，月薪10万元。然而从2022年1月至10月，公司每月只支付4万元，累计拖欠工资达60万元。

当年11月，公司因经营收缩与王某协商解除合同，并签订《薪资清偿协议》，确认欠薪60万元，同时约定可按公司茶叶零售价的二至三折以货抵薪，也可在一年半内分期或一次性清偿现金。

一年半后，王某要求公司以货币支付欠薪，公司却反悔称协议“显失公平”，坚持用茶叶抵顶工资，拒绝现金支付。王某遂申请劳动仲裁，仲裁支持其诉求后，公司不服诉至法院。（一对一免费咨询☎️：13810963142或添加此号律师微信即可）

法院认定，《薪资清偿协议》中确认欠薪60万元的条款系双方真实意思表示，合法有效。但其中以茶叶抵薪的约定，直接违反《劳动法》关于“工资应当以货币形式支付”的强制性规定，该部分条款无效。

公司主张调薪缺乏依据，故判决A公司须以人民币形式全额支付王某被拖欠的工资60万元。

本案核心在于厘清“以物抵薪”的法律效力。我国法律明确规定，工资的唯一合法支付形式是货币，实物、购物券、礼品等均不能替代。该规定属于强制性规范，目的在于保障劳动者获得可自由支配的报酬，避免用人单位将经营风险和滞销品转嫁给员工。即使双方签署协议，只要涉及非货币支付，相关条款自始无效。

实践中，部分企业误以为“双方自愿即可”，这是严重的法律误解——劳动报酬权关乎基本生存，不适用普通合同“意思自治”原则。还需警惕的是，此类协议常将实物“高评”折算，员工看似获得等价物，实则可能血本无归。

对劳动者而言，一旦遭遇以货抵薪，务必及时保留合同、工资流水和协议文件，通过劳动监察或仲裁维权；对用人单位而言，无论经营多困难，工资货币支付是底线，突破这条红线，必将承担败诉后果。（一对一免费咨询☎️：13810963142或添加此号律师微信即可）