不少用人单位在员工离职时，会要求其在格式文本上签字确认“工资、加班费、经济补偿均已结清，双方无争议”。员工为了顺利办完交接，往往不得不签。可如果签字内容与事实不符，事后还能追讨欠付的加班费吗？

2017年7月，肖某与某科技公司签订劳动合同，被派遣至某快递公司任配送员，月薪为基本工资加提成。2017年7月至2019年10月，肖某存在双休日及法定节假日加班，工资表加盖科技公司公章，两公司均认可。但工资表显示，其加班仅获得46.15元至115.40元不等的出勤补款或节假日补助。

2019年11月，肖某提出离职，当日签署离职申请交接表。该表“员工离职原因”栏写明“公司未上社会保险，工作压力大、没给加班费”；“员工确认”栏则载明“已知悉劳动合同法权利和义务，单位已将工资、加班费、经济补偿结清，无其他争议，不再向两公司主张权利”。肖某认可签名真实，但称不签就不让办交接，内容并非其真实意思。后肖某申请仲裁并起诉，要求两公司支付加班费82261元。

一审法院驳回肖某加班费请求。肖某上诉，二审法院改判：某科技公司与某快递公司连带支付肖某加班费24404.89元。二审认为，离职交接表中“员工离职原因”与“员工确认”内容矛盾，两公司未提供已支付加班费的证据，该确认内容与事实不符，不能认定为肖某真实意思表示。

最高法劳动争议解释（一）第35条规定，解除或终止劳动合同时就工资、加班费、经济补偿等达成的协议，不违反法律强制性规定，且无欺诈、胁迫、乘人之危的，应认定有效。但司法实践既要尊重真实自愿的协议，也要审查涉及基本权益的协议是否真实。

本案中，肖某离职原因栏明确写“没给加班费”，确认栏却说已结清，两处自相矛盾。公司既拿不出双方就加班费达成一致的协议，也拿不出已支付的凭证，肖某又否认，故不能认定“已结清”是其真实意思。用人单位利用办理交接、开具离职证明等优势，让劳动者在格式文本上签字放弃权利，法院不会仅凭签字就认可。

劳动者签署文件时应细看条款，保留工资表、考勤记录等证据；用人单位则应诚信协商、依法支付。若权益受损，可通过仲裁和诉讼维权。（一对一免费咨询☎️：13810963142或添加此号律师微信即可）