随着平台经济兴起，快递员等新就业形态劳动者数量与日俱增。劳动关系如何认定，直接关系工伤待遇等核心权益。一名快递员配送时摔伤，却牵扯出站点、平台、外包公司等8家企业，谁都不认是“东家”。

2024年2月底，小何看到飞毛腿快递区域分公司的招聘信息，前往站点面试。主管老吴告知按计件算报酬，约1块多一单。通过面试后，小何由老吴培训一周，用公司软件购买工服。3月8日，老吴为其配置三轮车，小何跟随师傅老江上岗，负责站点范围内收派单，每天早7点到晚9点。

3月16日，小何驾车驶出站点时摔倒受伤。沟通工伤事宜时，他不仅被告知无法报销，还被移出工作群。公司称其“编制”不在站点，而属于集团关联公司的同城业务。仲裁确认小何与站点所属分公司存在劳动关系，公司不服诉至法院。

庭审中，公司又拿出一份小何“签署”的共享协议，称其是众包骑手；主管和师傅也被指为外包公司外派人员。一个案件，牵出8家企业。

法院认为，小何的工作时间受站点隐性控制，工作内容属公司主营快递业务，日常管理实际由站点实施，报酬虽经集团金融平台提现，但管理行为的最终受益者是站点公司。共享协议不能掩盖站点公司对小何的支配性劳动管理。

法院判决确认小何与飞毛腿快递区域分公司存在劳动关系。

新业态用工中，管理、派单、培训、薪酬发放常被拆分至多个关联主体，形成“多主体参与、关联方混同”的表象。劳动关系认定的核心，不在于合同名称，而在于谁实施了支配性劳动管理。

判断支配性管理，可看三点：劳动者对工作时间、工作量有无实质自主权；是否须遵守奖惩办法、算法规则和劳动纪律；报酬的计算与支付是否由用工方单方决定。

本案中，小何须按时人脸识别上线、按主管安排收派单、参加培训会议，对工作安排缺乏自主权，站点公司已形成支配性管理。外包公司外派人员的管理行为，服务于站点公司业务，法律上应归属站点公司。以“众包协议”“外包关系”切割用工责任，不能对抗实际用工事实。新就业形态劳动者的权益，不因技术拆分而落空。