“加班得先申请，没审批不算加班，更没有加班费”——很多上班族都听过公司类似的规定。但如果员工确实因工作需要延长了工作时间，只是没走审批流程，公司真的能以此为由拒绝支付加班费吗？

黄某就职于某信息科技公司，担任高级工程师一职，公司规章制度里有规定：员工加班必须按流程申请并获得批准，否则公司不支付加班费；而且加班换来的调休，必须在当月用完，逾期作废。

2022年10月，黄某所在部门因工作任务繁重，连调休的时间都没有。部门主管朱某特意给公司老板发邮件，提出两个请求：一是延长调休使用期限，二是补批部分员工的加班。邮件附件里详细列出，黄某在2022年3月到10月期间，累计加班了30天。老板看到后，让人事总监了解情况并给出解决方案，当时并未否定加班事实。

2023年1月，黄某向公司人事询问调休情况，人事明确告知他还有31天调休未使用。可到了2023年8月，黄某提出辞职时，双方就加班费问题争执不下——公司坚持认为黄某没走加班审批，不算“有效加班”，拒绝给钱。黄某无奈诉至法院，一审法院没有支持他的诉求，黄某不服，上诉至上海市第二中级人民法院。（一对一免费咨询☎️：13810963142或添加此号律师微信即可）

二审法院审理后认为，判断是否该支付加班费，核心是看员工是否“实际为公司提供了加班劳动”，而非仅看是否走了审批流程。如果员工是经公司安排加班，或者确实因工作需要不得不延长工作时间，公司仅以“未经审批”为由否认加班事实，通常不会被采纳。

本案中，虽然黄某的加班没提前走审批，但部门主管主动发邮件为他补报加班，附件还明确了加班天数，老板也要求人事跟进处理，后续人事也确认了他的调休天数，这些证据足以证明黄某确实存在加班且未调休的事实。

最终，二审法院改判公司向黄某支付加班费6万余元。

“审批流程”不能否定“实际加班”事实。法律规定的加班费，是对员工额外劳动的补偿，核心依据是“是否实际提供了加班劳动”。如果公司仅拿“未审批”当挡箭牌，却无法否认员工因工作延长时间的事实，法院通常会支持劳动者。

如果遇到类似情况，要注意保存能证明加班的材料，比如主管安排加班的聊天记录、邮件，加班时的工作成果、考勤记录，甚至同事的证言等，这些都能成为维权的关键依据。

提醒用人单位制定加班审批制度，目的是规范管理，但不能成为逃避支付加班费的借口。如果员工确实因工作需要加班，公司应及时补批或完善流程，而非事后以“没审批”为由拒绝补偿，否则既违反法律规定，也会伤害员工积极性。无论是劳动者还是用人单位，都应遵循法律规定，兼顾公平与效率，才能避免此类纠纷。（一对一免费咨询☎️：13810963142或添加此号律师微信即可）