一边是支撑家庭生计的稳定工作，一边是需要贴身照料的患病孩子，这道两难选择题，让不少职场父母陷入崩溃。当企业调岗需求与员工家庭特殊困境发生冲突时，用人单位究竟该如何合法行使管理权？

2016年，张先生入职苏州某物业公司担任维修工程师，历经两次劳动合同续签，工作一直稳定至2024年到期。然而，2023年初公司的一则调岗通知，要求其从2月起调往扬州项目工作。

张先生当即向公司说明无法服从调岗的缘由：家中有两个孩子需要照顾，9岁的孩子正就读小学，3岁的幼子因智力发育问题确诊自闭症，正定期在苏州市残联指定机构接受康复治疗，离不开家人的贴身照料，跨市工作根本不具备现实条件。

但公司却认为，子女患病属于员工个人家庭事务，可由其他家庭成员分担，未采纳其异议。随后，公司于2月底关闭了张先生在苏州的打卡权限，3月1日发出限期到岗通知，仅一周后便以“旷工”为由发送了解除劳动合同通知书。

张先生离职前12个月平均工资达1.6万余元，在劳动仲裁未获支持后，他向法院提起诉讼，要求公司支付欠付工资8550元及违法解除劳动合同赔偿金22万余元，一审法院全额支持了其诉求，物业公司不服提起上诉。（一对一免费咨询☎️：13810963142或添加此号律师微信即可）

人民法院终审认为，劳动合同解除直接关系劳动者生存权，用人单位需审慎行使权利。本案中，公司调岗缺乏合法性、合理性与必要性：双方约定工作地点为苏州，跨市调岗未协商一致；两地距离远超日常通勤范围，严重影响员工兼顾家庭；公司声称项目急需支援却无证据佐证，且后续调配其他员工到岗，证明支援人员并非唯一不可替代。

综上，公司单方解除劳动合同构成违法，终审维持原判。

用人单位虽享有用工自主权，但调岗调薪需满足“三性”要求：合法性、合理性、必要性。合法性质疑是否符合劳动合同约定及法律规定；合理性质疑调整是否对劳动者生活造成过度影响、劳动待遇是否降低；必要性质疑是否无其他替代方案。

在本案中公司未核实员工家庭特殊情况，未协商替代方案，直接以旷工为由解雇，明显违反法律规定。企业在进行调岗时应充分考量劳动者家庭状况、通勤成本等因素，与员工真诚协商；劳动者遭遇不合理调岗或违法解雇时，可保留沟通记录、考勤记录等证据，通过劳动仲裁或诉讼维护自身合法权益，法律始终为劳动者的生存权和家庭责任提供保障。（一对一免费咨询☎️：13810963142或添加此号律师微信即可）