大部分企业在经营发展过程中，会进行组织架构的调整，部分员工的工作岗位会进行变动，由此产生的劳动争议也屡见不鲜。不少劳动者认为岗位调整需双方协商一致，企业单方调岗即违法；而企业则主张用工自主权。那么，当员工拒绝合理调岗并滞留原岗，企业能否解除劳动合同

李某与某电气公司签订劳动合同，约定岗位为普通担当者。2014年6月，因公司组织架构调整，李某原岗位被取消。当月30日，公司在工会见证下向李某发函，告知因其有品质管理相关工作经验，将其调至品质保证课担任普通担当者，要求7月1日前报到，逾期将按公司《赏罚规定》处罚。李某拒绝签收函件，也未到新岗位报到，仍滞留原岗并占用他人座位。

随后公司三次在工会见证下对李某作出严重警告，出具奖罚通知单及申辩通知，均遭李某拒签，其仍拒绝到岗。

2014年9月，因公司禁止其进入原部门，李某三次报警后便不再上班。同年12月16日，公司再次向李某邮寄通知函，要求其收到后次日到新岗位报到，否则按规章制度处理。

李某18日收到后，回函明确拒绝调岗，要求恢复原岗位，仍未到新岗报到。12月24日，公司经工会同意，以李某连续旷工四天、严重违反规章制度为由，向其出具《解除劳动合同通知书》。

李某不服，申请仲裁要求支付违法解除赔偿金10.8万元，仲裁委未支持，其遂诉至法院。

一审法院认为，公司《赏罚规定》经民主程序通过并公示，可作为管理依据。李某收到报到通知后未到岗，连续旷工四天，符合《赏罚规定》中连续旷工3天可解除合同的条件，公司解约合法，驳回其诉求。

李某上诉后，二审法院维持原判。其向江苏高院申请再审，高院裁定驳回，认为公司调岗合理，李某拒报到属旷工，公司解约符合法律及规章制度。（一对一免费咨询☎️：13810963142或添加此号律师微信即可）

本案核心在于企业调岗的合理性与劳动者服从义务的平衡。企业用工自主权受法律保护，因生产经营需要进行合理调岗，且未降低劳动报酬等劳动条件的，劳动者应予以配合，这是劳动关系人身从属性的体现。本案中公司因架构调整取消原岗，将李某调至同类型普通岗位，调岗具有合理性。

企业的规章制度需经民主程序制定、内容合法且公示，方可作为解约依据，本案中公司《赏罚规定》符合上述要求，具备法律效力。劳动者拒绝合理调岗后，应通过合法途径维权，而非以滞留原岗、拒绝报到等方式消极对抗。李某在公司多次催告、警告后仍拒不到岗，构成严重违纪，公司经工会同意后解约，符合《劳动合同法》相关规定。

在此提醒，劳动者与企业就调岗产生争议时，应积极协商沟通，理性维权；企业调岗也应遵循合理性原则，保障劳动者的知情权与申辩权，避免引发不必要的纠纷。