公司作出调整工作岗位的决定后，员工拒绝到新岗位报到，并继续在原岗位打卡上班，这种情况是否构成旷工？公司能否以此为理由与其解除劳动关系？一起看看下面的案例吧！
基本案情
小苏自2009年8月到公司工作，劳动合同期限自2020年8月1日至2025年7月31日。
双方劳动合同约定：根据公司工作需要，小苏同意从事生产部门负责人工作，公司可以根据其人事制度、经营业务需要及小苏的工作表现，合理调整小苏的工作岗位和工作内容，小苏愿意服从，若小苏不服从公司的管理和安排，超出公司规定的报到时间3天仍未报到上班的，视为小苏自动辞职，公司有权与其终止劳动合同，并解除劳动关系。
2020年12月28日，公司作出《员工违纪违规处分通知书》，以小苏担任生产部门负责人期间存在生产质量问题，给公司造成损失为由，免去小苏的生产部门负责人职务，调离工作岗位，重新安排工作，处罚依据为《员工手册》和劳动合同。该处分通知书员工签名处空白，小苏未签字确认。
2021年1月，公司向小苏发出《岗位调整及报到通知》，小苏不再担任职务，并要求小苏接到通知后按时到新岗位报到。
小苏接到调岗通知后，对公司调整岗位的决定不服，未到新岗位报到，继续在原岗位打卡上班。
2021年1月9日，公司工会委员会出具《关于解除与小苏劳动关系的通知》的复函，同意公司以小苏自2021年1月6日至2021年1月9日旷工三日为由解除与小苏的劳动关系。
后小苏提起劳动仲裁；2021年8月6日，昌邑市劳动人事争议仲裁委员会作出裁决，公司应支付小苏解除劳动关系赔偿金184132.71元。
一审判决——《员工手册》是权威？没经过民主程序！
一审法院认为：一方面，根据双方劳动合同约定，公司可以根据其人事制度、经营业务需要及小苏的工作表现，合理调整小苏的工作岗位和工作内容。本案中，公司调整小苏工作岗位和工作内容是基于存在生产质量问题的情形，但根据公司提交的证据，不足以证明小苏在任职期间存在工作失职、生产质量问题等情况，亦不足以证明因小苏的过错给公司造成了大额损失。因此，公司调整小苏工作岗位和工作内容不具有“合理性”，不符合劳动合同的约定。另一方面，公司提交的《员工手册》在涉及员工福利、绩效与培训等方面进行了修改，根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位在修改有关劳动报酬、保险福利等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。本案件，根据公司提交的证据，不能证明该员工手册的修改经过了法定程序，故该《员工手册》的内容不具有合法性。
综上，一审法院认定，公司不合理调整岗位的行为违反了劳动合同的约定，小苏拒绝到新岗位报到并留在原岗位考勤的行为并无明显过错，公司据此以小苏旷工为由作出与其解除劳动合同关系的决定，缺乏事实和法律依据，不具有合法性。
公司违反法律规定解除与小苏之间的劳动合同，小苏同意确认双方之间的劳动合同关系于2021年1月9日解除，故判决公司向小苏支付赔偿金。
公司不服，提起上诉。
二审判决——修改《员工手册》跟我们商量了吗？
本案二审的争议焦点依然是公司解除与小苏的劳动关系是否合法的问题。
首先，公司提交的《员工手册》在涉及员工福利、绩效与培训等方面进行了修改，公司未提供经职工代表大会或者全体职工讨论的证据，不符合劳动合同法第四条的规定，该《员工手册》的内容不具有合法性；
其次，公司提供的证据不足以证明系小苏的责任引起生产质量问题导致公司损失的事实。基于以上理由，公司依据《员工手册》作出的《员工违规违纪处分通知书》、《岗位调整及报到通知》不具有合理、合法性。
据此，在小苏不同意上述处分决定仍在原岗位考勤的情况下，公司以连续旷工严重违反规章制度为由，适用《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项的规定解除劳动合同不当，应系违法解除，一审判决公司支付违法解除劳动合同赔偿金，符合法律规定。
终审判决：驳回上诉，维持原判。
法条链接——《中华人民共和国劳动合同法》
第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
国晖北京以法相助，与您同行。北京律师咨询，一对一服务。国晖北京律师事务所咨询电话：400-008-8667